الفرق بين إدارة التغيير وتغيير القيادة


التغيير أمر لا مفر منه، وبالنسبة للمؤسسات في كل مكان، تحدث الأشياء بشكل أسرع من أي وقت مضى. تغيير الإدارة في المنظمة وتغيير القيادة أمر لا مفر منه. سواء كان ذلك نتيجة للابتكار التنظيمي أو عمليات الدمج أو الاستحواذ، أو نقل القيادة، أو مجرد تغيير في ظروف السوق؛ سيحدث هذا التغيير في يوم من الأيام. يتعلق الأمر بتغيير طويل الأمد ومزعزع.


إن الاستعداد ليس فقط للهروب من التغيير، ولكن أيضًا للتصميم المستمر والاستفادة من فرص التغيير داخل المنظمة هو العامل الرئيسي الذي يميز أسواق اليوم. للقيام بذلك بشكل فعال، تحتاج إلى معرفة الفرق بين إدارة التغيير وتغيير القيادة.


ما هي إدارة التغيير؟

عادة ما تكون إدارة التغيير رجعية ويمكن اعتبارها عملية خطية ذات هدف واحد  محدد مسبقًا. يتم تحديد هذه من قبل مديري التغيير ويتم تنفيذها من قبل الأشخاص المعنيين. يمكن أن تكون إدارة التغيير مشروعًا قائمًا على أساس الدور، مع بداية ونهاية منفصلتين، مع هدف أو هدفين رئيسيين، مثل إعادة تنظيم مؤسسة أو تنفيذ نظام تكنولوجيا معلومات جديد.


ما هي قيادة التغيير؟

تغيير القيادة هو نهج نشط لإدارة التغيير. حيث التغيير هو فرصة للنمو والتنمية. يخلق قادة التغيير رؤية ملهمة ويدعمون هذه الرؤية في جميع أنحاء المنظمة.

القادة لديهم تغيير في النهج الذي يركز على الناس. إنهم يفكرون في كيفية تأثير التغيير على الموظفين وعملياتهم وأدواتهم. جنبًا إلى جنب مع قائد الشركة والموارد البشرية والموظفين، يعملون لإكمال التغيير بدلاً من فرضه. يسعى قادة التغيير إلى الحصول على البصيرة والتغذية الراجعة ومحاولة فهم التحديات التي تطرحها بداية التغيير. إنهم يقرون عندما لا تسير الأمور كما هو مخطط لها ويعدلون الجدول وفقًا لذلك. هذا صوت لمبادرة الموظفين ويمكنهم من تقديم مدخلات يمكن أن تدعم المبادرة والمشاركة فيها.

ولكن قبل البدء في خطة التغيير، يعمل قادة التغيير الحقيقي بجد لبناء الثقة بين الموظفين. بهذه الطريقة، عندما يحدث التغيير، يتم إنشاء علاقة قوية لتوفير أساس يسمح للموظفين باتباع القيادة، حتى في الحالات غير المحددة.



ما الأشياء التي يقوم بها القادة المتغيرون؟

يلهمون الآخرين برؤية

يمكن لقائد التغيير الجيد أن يخلق رؤية لمستقبل المنظمة لتمكين الآخرين من دعم التغيير؛ لا مقاومة ولا خوف من التغيير. سيوضح هذا المنظور بوضوح سبب ضرورة التغيير وفوائده وكيف يؤثر على عمل الناس. يتوقع قادة التغيير الناجحون مخاوف الموظفين ويعالجونها من هذا المنظور. الرؤية الواضحة لا تضمن فقط فهم فوائد التغيير التنظيمي؛ بدلا من ذلك، يشعر الجميع بأنهم جزء منه. هذه الصورة واضحة لدرجة أن الجميع يريد تحقيقها.


تحديد خطة استراتيجية

عندما يكون لدى الناس فهم واضح للتأثير المباشر للتغيير في عملهم اليومي؛ سوف يتواصلون من خلال إنشائه. للقيام بذلك، يقوم قادة التغيير بإحياء الرؤية من خلال مشاركة خطة إستراتيجية لتحقيق التغيير. يتضمن هذا البرنامج كيفية تأثير المسؤولية الجماعية والفردية وتوقيتها وكيفية تغيير الاتجاهات.


التواصل الفعال مع الموظفين

لا يمكنك التوقف عن التواصل بعد مشاركة رؤيتك وخطتك. يجب أن يستمر التواصل مع تحديثات التقدم وأي برمجة والاحتفال بالمعالم. في بداية إدارة التغيير، يجب على القادة تعزيز الاتصال ثنائي الاتجاه والبحث بنشاط عن فرص لطلب التعليقات والأسئلة من الموظفين وتحسين مهارات الاتصال لديهم. يعرفون الطمأنينة. لأنه بدون هذا الأمان، لن يكون هناك رؤية هادفة. يعرف قادة التغيير أن التواصل الفعال مع الموظفين سيكون خطوة مهمة نحو النجاح.


تقديم الدعم المستمر

يضمن قادة التغيير توفر الدعم الكافي لضمان النجاح. يشمل هذا الدعم توفير المهارات والمعلومات اللازمة للمدربين ومساعدة الموظفين على جميع مستويات المنظمة. يمكن للقادة العمل مع الفرق والأفراد للتحكم في تغييرات محددة في المهام؛ اجمع الاقتراحات والأفكار لتحسين العمليات الجديدة وحدد المجالات التي تحتاج إلى مزيد من التدريب والدعم. من خلال توفير هذا الدعم، يمكن للقادة زيادة فرصهم في النجاح إلى الحد الأقصى.


الحفاظ على الطاقة على المدى الطويل

يدرك قادة التغيير أن تحقيق الرؤية في المستقبل يتطلب الحفاظ على الزخم وتجنب الانتكاسات. تهدف المبادرة إلى التغيير التنظيمي من خلال تقديم التحديثات باستمرار وتنفيذ استراتيجيات البقاء وإجراء التعديلات وتحديث الرؤية باستمرار. قدم المعايير التي تتبعها؛ يساعد الجميع على رؤية تقدمهم أثناء تطوره. حتى أن بعض قادة التغيير يجدون أن إجراء الاستطلاعات بشكل دوري يساعدهم على إبقاء إصبعهم على نبض الموظفين والتزامهم حتى يتمكنوا من التغلب على تحديات واحتكاكات العملية. الحفاظ على الزخم بعد بدء العمل أمر بالغ الأهمية للنجاح، لا سيما في حالة مبادرات التغيير طويلة الأجل.


تتمتع الشركات التي تسعى إلى التغيير بفرصة جيدة لمواصلة النمو والتطور؛ بينما الشركات التي تقاوم التغيير معرضة لخطر الإفلاس أو حتى الإغلاق. تتطلب متابعة التغيير وقبوله أكثر من نهج إدارة التغيير. يتطلب القيام بذلك قادة يقودون التغيير ويعملون بجد لضمان نجاح المنظمة. عندما تدير الشركات التغيير ببساطة؛ إنهم يحاولون باستمرار تجنب التهديدات. ولكن عندما يمكن للقادة اتخاذ نهج القيادة للتغيير؛ سيكون التغيير فرصة للتقدم.


كلمات مفتاحية: