ميزات تقييم الأداء القياسي

 

تقييم الأداء الفعال له الخصائص التالية:


يجب أن يكون النظام خالي من التحيز

يجب أن يكون المقيم موضوعيًا ويجب أن تكون طرق التقييم عادلة. يجب أن يكون المناخ التنظيمي آمنًا وجذابًا. على سبيل المثال، لا ينبغي تقييم القوى في المنظمة بناءً على التحيزات الشخصية للمدير أو المشرف. قد يكون المشرف غير راضٍ عن موظف لسبب ما أو حتى بدون سبب، وقد يطبق هذا التحيز في تقييم أدائه.


يجب أن يكون ذا صلة

يجب أن يقيس السلوك المرتبط بالأداء الوظيفي الناجح وليس له خصائص شخصية أخرى. على سبيل المثال، في تقييم وظيفة مصمم الرسوم، لا تبحث عن خصائص المبرمج.


يجب أن يكون مقبولاً من الجميع

يجب تطوير معايير الأداء وكذلك طرق التقييم في شراكة.



يجب أن يكون موثوقا

الموثوقية العالية ضرورية لاتخاذ القرارات السليمة ودراسات التحقق من الصحة. يجب أن يكون هذا علميًا بدرجة كافية بحيث إذا تم تقييم الموظف بواسطة مقيمين مختلفين، فيجب أن تكون النتيجة متشابهة إلى حد كبير.


يجب أن يكون قادرًا على التمييز بشكل موضوعي بين الموظف الجيد والموظف غير الكفء

لا تشير تصنيفات الموظفين إلى مدى فعاليتها. لذلك، يجب أن تكون التقنية حساسة بما يكفي للتمييز بين الموظف الفعال والموظف غير الكفء. على سبيل المثال، اطلب المساعدة من المشرفين المباشرين لتتمكن من فحص الحقائق وتقييمها.


يجب أن تكون عملية وسليمة وواضحة ولا لبس فيها حتى تفهم جميع الأطراف المعنية جميع عواقبها.

على سبيل المثال، يجب تقديم استمارات التقييم والنتائج للموظفين حتى يكونوا على دراية بنقاط القوة والضعف لديهم. يوصى بهذا أيضًا لتقييم المديرين والمشرفين. أخيرًا، من خلال خلق جو من الثقة وبدون تحيز، يصبح كل فرد في المؤسسة على كل المستويات والتسلسل الهرمي على دراية بنقاط قوتهم وضعفهم.


تقييم الأداء هو عملية، إذا لم يتم إجراؤها بشكل صحيح، يمكن أن تسبب ضررًا للمؤسسة والموظفين من خلال خلق الصراع. منظمة مع فرق متضاربة لا يمكن أن تزدهر. لذلك، من الحكمة اختيار نظام تقييم أداء يتسم بالكفاءة والفعالية.


كلمات مفتاحية: